La reducción de la jornada laboral en México ya tiene una ruta legal definida. La jornada laboral de 40 horas en México será el punto final. Durante 2026 se mantiene una referencia máxima de 48 horas semanales y, a partir del 1 de enero de 2027, el límite disminuirá dos horas por año hasta llegar a 40 horas en 2030. Para las empresas, el cambio no consiste solamente en modificar un horario: exige revisar turnos, cobertura operativa, horas extraordinarias, descansos, nómina y la forma de documentar la jornada.

Esta guía explica el calendario, qué cambia cada año y qué decisiones conviene preparar. También aclara dudas frecuentes para evitar asumir que las 40 horas ya aplican en 2026 o esperar hasta 2030 para reorganizar la operación.

Qué cambió con la reforma de 2026

El decreto publicado el 1 de mayo de 2026 reformó diversos artículos de la Ley Federal del Trabajo y estableció una transición gradual hacia una jornada máxima de 40 horas semanales. El periodo comprendido entre el 1 de mayo y el 31 de diciembre de 2026 fue previsto para que personas trabajadoras y empleadoras ajusten sus procesos antes de que comience la primera reducción (Diario Oficial de la Federación, 2026).

 

 

La reforma no reduce salarios ni prestaciones por disminuir el límite semanal. También mantiene límites diarios diferenciados: ocho horas para la jornada diurna, siete para la nocturna y siete horas y media para la mixta (Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, 2026). Por eso, una empresa no debería interpretar la reducción semanal como autorización automática para concentrar cualquier cantidad de horas en menos días.

Otro punto importante es el descanso. La LFT conserva la regla de otorgar por lo menos un día de descanso con salario íntegro por cada seis días de trabajo. La llegada a 40 horas semanales no significa que todas las relaciones laborales tendrán obligatoriamente dos días de descanso. La distribución debe revisarse conforme a la ley, los contratos y los acuerdos aplicables (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2026).

Calendario de reducción de la jornada laboral

Cada reducción entra en vigor el 1 de enero correspondiente. La transición no depende de que una empresa decida adoptar voluntariamente cada etapa. Conviene incorporar el calendario a presupuestos, planeación de personal y proyectos de asistencia.

Qué pasa con las horas extra durante la transición

La reforma también modifica gradualmente la duración del tiempo extraordinario. Para 2026 y 2027 se mantienen hasta nueve horas extraordinarias semanales dentro del esquema previsto por el artículo 66. En 2028 el límite transitorio sube a diez horas, en 2029 a once y en 2030 alcanza doce.

El texto reformado permite distribuir el tiempo extraordinario hasta en cuatro horas diarias, en un máximo de cuatro días dentro de la semana. Las horas comprendidas dentro del límite aplicable se pagan con un cien por ciento adicional sobre el salario correspondiente a la jornada ordinaria. El artículo 68 contempla además una prolongación que supere ese límite, hasta cuatro horas semanales, con un pago de doscientos por ciento adicional.

Estas reglas no convierten las horas extra en una extensión normal de la jornada. La empresa debería cubrir primero la operación dentro del horario ordinario y utilizar tiempo extraordinario conforme a las condiciones legales. También debe diferenciar entre permanecer en el centro de trabajo y contar con una autorización válida, especialmente cuando asistencia y nómina se administran en sistemas distintos.

Cómo prepararse sin esperar a 2030

El primer paso es medir la operación actual. Recursos Humanos y responsables de cada área deben conocer cuántas personas trabajan realmente 48 horas, cuáles ya operan con jornadas menores, qué turnos concentran más tiempo extraordinario y en qué días existe mayor demanda. Sin esa fotografía, reducir dos horas puede trasladar problemas a horas extra, descansos o cobertura.

Después conviene simular cada etapa. Una empresa puede comparar qué ocurriría con 46, 44, 42 y 40 horas usando su plantilla actual: qué turnos quedarían descubiertos, dónde se necesitaría redistribuir personal y qué impacto tendría sobre autorizaciones de tiempo extraordinario. Esta simulación debe hacerse antes de cambiar políticas o calendarios.

 

 

También es necesario revisar el proceso de asistencia. La reforma incorporó en el artículo 132 la obligación de registrar electrónicamente el inicio y la finalización de la jornada para las personas empleadoras que resulten obligadas. La STPS debe definir mediante disposiciones generales el ámbito de aplicación y las excepciones, cuyas reglas están previstas para entrar en vigor el 1 de enero de 2027. La ley no designa una marca, biometría o reloj checador específico.

Por ello, la decisión tecnológica debe partir del proceso. Una empresa necesita identificar quién registra, dónde, cómo se corrigen incidencias, quién autoriza cambios y cómo se conserva el registro original. Un reloj, una aplicación o un software pueden facilitar la operación, pero no sustituyen reglas internas, respaldos ni revisión jurídica.

Qué debería revisar Recursos Humanos cada año

En 2026 la prioridad es documentar la situación y preparar escenarios. En 2027 será indispensable comprobar que horarios y sistemas ya reflejen 46 horas cuando corresponda. Los años siguientes exigirán repetir la revisión antes de cada primero de enero, no después del primer cierre de nómina con diferencias.

La coordinación entre Recursos Humanos, operación y nómina será importante. Cambiar un horario en una política, pero no en el sistema de asistencia, puede producir retardos falsos o cálculos equivocados. Modificar el sistema sin actualizar calendarios de operación puede generar brechas de cobertura. La implementación debe considerar las tres perspectivas al mismo tiempo.

Conviene medir horas ordinarias, tiempo extraordinario autorizado, incidencias, turnos descubiertos y diferencias entre asistencia y nómina. Documentar cada ajuste facilita comparar resultados entre años y sedes. El objetivo es detectar qué parte del proceso deja de funcionar conforme disminuye la jornada semanal.

¿Tu empresa ya sabe qué deberá cambiar en 2027? Utiliza nuestro checklist de preparación para revisar horarios, incidencias, responsables, respaldos y puntos de registro antes de modificar equipos o software.

Preguntas frecuentes sobre la jornada laboral 2026–2030

¿En 2026 ya aplica la jornada máxima de 40 horas?

No. El régimen transitorio mantiene 48 horas como referencia semanal durante 2026. La primera reducción entra en vigor el 1 de enero de 2027, cuando el límite pasa a 46 horas, y continúa disminuyendo hasta llegar a 40 en 2030.

¿La reducción permite disminuir el salario?

No. El decreto establece expresamente que la reducción de la jornada no puede implicar disminución de sueldos, salarios o prestaciones. La empresa debe planear el ajuste sin trasladar automáticamente el cambio a una reducción de remuneraciones.

¿La semana de 40 horas significa cinco días de trabajo y dos de descanso?

No necesariamente. La LFT mantiene por lo menos un día de descanso por cada seis trabajados. Pueden existir distribuciones que permitan más días de descanso, pero deben analizarse según la jornada, los acuerdos y las condiciones aplicables. No conviene presentar dos días de descanso como una consecuencia automática para todos los casos.

¿Cuántas horas extra se permitirán?

El calendario transitorio mantiene nueve horas extraordinarias semanales en 2026 y 2027, diez en 2028, once en 2029 y doce desde 2030 dentro del esquema del artículo 66. El tratamiento de cualquier tiempo adicional debe revisarse conforme al artículo 68 y al caso concreto.

¿Será obligatorio comprar un reloj checador biométrico?

No. La LFT incorpora el registro electrónico de la jornada para las personas empleadoras que resulten obligadas, pero no designa una marca, dispositivo ni biometría. La STPS debe definir el ámbito de aplicación y las excepciones mediante disposiciones generales. La tecnología debe seleccionarse según la operación y las reglas vigentes.

¿Qué debería hacer una empresa durante 2026?

Mapear jornadas actuales, simular los límites de los siguientes años, revisar horas extra y descansos, comprobar la configuración de asistencia y nómina, documentar incidencias y preparar responsables. También debe seguir las publicaciones oficiales de la STPS y validar cambios laborales con asesoría especializada.

 

 

Prepararse ahora reduce correcciones después

La reducción gradual da tiempo para adaptarse, pero crea ajustes sucesivos entre 2026 y 2030. Esperar al último momento puede convertir cada enero en una corrección de turnos, reportes y nómina. Conviene utilizar 2026 para conocer la operación y preparar una ruta por etapas.

¿Tu empresa está lista para la primera reducción de 2027? Solicita una evaluación de horarios y asistencia. Revisaremos plantilla, sedes, turnos, horas extra y puntos de registro para detectar brechas, priorizar ajustes y definir qué tecnología puede apoyar la trazabilidad antes de cambiar calendarios, equipos o software.

Referencias

Fuentes normativas y oficiales verificadas el 12 de agosto de 2026.

Diario Oficial de la Federación. (2026, 3 de marzo). Decreto por el que se reforman las fracciones IV y XI del Apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de reducción de la jornada laboral. https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5781417&fecha=03/03/2026

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. (2026). Ley Federal del Trabajo. https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf

Diario Oficial de la Federación. (2026, 1 de mayo). Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en materia de reducción de la jornada laboral. https://www.dof.gob.mx/nota_detalle_popup.php?codigo=5786537

Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2026, 25 de marzo). Reducción de la jornada laboral a 40 horas: Preguntas frecuentes. Gobierno de México. https://www.gob.mx/stps/documentos/reduccion-de-la-jornada-laboral-a-40-horas-preguntas-frecuentes?state=published

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